Poszukiwanie pracy to nie jest łatwy kawałek chleba. Pracodawcy oczekują od kandydatów realizacji coraz trudniejszych zadań i zdolności do błyskawicznej prezentacji swoich atutów. Z jednej strony, jak podaje serwis Career Builder, połowa rekruterów już po 5 minutach rozmowy podejmuje wstępną decyzję o przyjęciu bądź odrzuceniu aplikacji, a po 15 minutach – aż 87%. Z drugiej strony, według ManPower Group, aż 32% pracodawców w Polsce ma trudności ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Jak stawić czoła oczekiwaniom firm i odnaleźć się w świecie rekrutacji – radzą polscy pracodawcy.
Udane wejście w proces rekrutacyjny coraz rzadziej wiąże się wyłącznie ze standardowymi czynnikami, takimi, jak dobre i bogate CV, sumienne przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej oraz wysoko oceniane kompetencje twarde. Pracodawcy wydłużają proces rekrutacyjny, zlecają kandydatom zadania praktyczne, a na rozmowach kwalifikacyjnych coraz częściej padają pytania testujące zdolność do szybkiej i trafnej reakcji na nawet najtrudniejsze wyzwania. Z kolei kandydaci starają się wyróżnić m.in. nietypowym CV, inicjatywą w relacji z rekruterami czy też zachowaniami, które sprawią, że to właśnie oni zostaną zapamiętani.
Wiąże się to z dużym stresem – według badania Everest College aż 92% osób poszukujących pracy w Stanach Zjednoczonych odczuwa stres związany z rekrutacją. Jak radzić sobie z rosnącą presją i niepewnością, związaną z procesem rekrutacyjnym? Warto poznać opinie pracodawców, najczęściej wykorzystywane przez nich techniki poszukiwania pracowników i ich opinie, dotyczące zachowań kandydatów.
Staż. Czym skorupka za młodu nasiąknie…
Jedną z najbardziej skutecznych strategii rekrutacyjnych jest… staż, najlepiej odbywany jeszcze w trakcie studiów czy tuż po otrzymaniu dyplomu. Praktykanci bywają postrzegani jako świetni kandydaci na specjalistów, dla innych pracodawców natomiast służą jako przejściowa pomoc w wypełnianiu kadrowych luk. Coraz więcej firm na świecie traktuje jednak staże jako długofalową inwestycję.
– Najbardziej obiecujące oferty przedstawiają duże marki o silnej pozycji na rynku i rosnącej liczbie tworzonych wakatów. Według tegorocznego raportu „Employer and Student Survey” portalu Internships.com, aż 73 proc. dużych firm w Stanach Zjednoczonych rekrutuje stażystów w celu znalezienia pracowników na pełen etat. Podobne mechanizmy możemy obserwować obecnie w Polsce – mówi Przemysław Berendt, Wiceprezes ds. Marketingu w Luxoft, międzynarodowej spółce IT notowanej na nowojorskiej giełdzie.
Co ważne, w dużej części firm po stażach pracownikami zostaje większość kandydatów. Na przykład, w UBS Kraków jest to aż 80 proc., a w Infosys BPO Poland oraz Skanska – 70 proc. osób, które rozpoczęły relację z firmą na zasadzie praktyk. Dzieje się tak, ponieważ stażyści wykonują coraz częściej rozbudowane zadania i realizują indywidualne projekty – taka jak Krzysztof Leśniak, który odbył staż w Shell Business Service Kraków.
– W ciągu trzech miesięcy stażu miałem za zadanie opracować strategię Public Relations dla jednego z działów, a także zaproponować rozwiązania dla wewnętrznego PR Shell w Polsce i na świecie. Dzięki temu dokładnie poznałem mechanizmy działania wielkiej firmy, nauczyłem się także m.in. kierować 10-osobowym zespołem i zarządzać zadaniami innych pracowników – opowiada Krzysztof Leśniak, dziś młodszy księgowy w SBSC Kraków. – Doświadczenie, znajomość programów do zarządzania projektami, a także kompetencje z zakresu zarządzania i kontakty, które zdobyłem w czasie stażu, procentują na moim obecnym stanowisku. Biorę też udział w dodatkowych wewnętrznych projektach firmy, związanych z PR w Shell – dodaje Krzysztof Leśniak.
Wyróżniać się, ale nie wydziwiać
Jeśli jednak staż nie wchodzi w grę, należy przyłożyć się do przygotowania treściwego, ale nie przegadanego CV i aplikować o stałą pracę. Oprócz posiadanych umiejętności – zarówno twardych jak i miękkich – firmy przywiązują ogromną uwagę do tego, jak kandydat prezentuje swoją wiedzę. Nie wystarczy stwierdzić, że ma się ponadprzeciętne zdolności komunikacyjne czy umiejętności obsługiwania wyspecjalizowanego oprogramowania komputerowego. Trzeba odpowiednio je zaprezentować, a najlepiej – poprzeć solidnymi przykładami. Kandydaci zdają sobie z tego sprawę, choć sposób, w jaki próbują się do tych wymogów dostosować, nieraz może budzić konsternację.
– Mieliśmy na przykład do czynienia z kandydatem, który przesłał CV liczące 37 stron i zawierające mnóstwo zbędnych informacji, jak na przykład podziękowanie dla przyjaciół czy przestawienie swoich preferencji polityczno – religijnych. Cały czas zdarzają się także bardziej standardowe potknięcia, takie jak m.in. nieformalne adresy mailowe, czy dołączanie do CV zdjęć z wakacji lub imprezy – opowiada Dominika Nawrocka, Employer Branding Manager w Capgemini Polska.
Jak dodaje jednak Dominika Nawrocka, obserwowane obecnie na rynku dążenie do wyróżnienia się wśród innych kandydatów to zdecydowanie pozytywne zjawisko. Dotyczy to zwłaszcza absolwentów szkół wyższych.
– Kandydaci coraz częściej postrzegają rozmowę kwalifikacyjną jako egzamin, do którego trzeba się solidnie przygotować, aby odnieść sukces. Zauważamy, że absolwenci mają coraz lepsze umiejętności autoprezentacji. Wynika to po części z tego, że mają coraz więcej okazji, aby szlifować tą umiejętność w toku studiów – dodaje Dominika Nawrocka.
Według Anny Mikołajczyk, Wiceprezes Zarządu Mikomax Smart Office, znaczenie podczas rozmowy mają nie tylko pytania dotyczące dotychczasowego doświadczenia zawodowego czy też kwalifikacji. Równie ważne mogą być odpowiedzi dotyczące osobistych pasji.
– Nietypowym elementem rekrutacji są pytania dotyczące zainteresowań kandydata, tego jak sobie radzi z realizacją własnych celów związanych z pasją. Odpowiedzi pomagają lepiej poznać i zrozumieć sposób myślenia i działania przyszłego współpracownika – przekonuje Anna Mikołajczyk.
Rozmowa kwalifikacyjna – zachować koncentrację
Kiedy dojdzie już do rozmowy kwalifikacyjnej, należy pamiętać o dokładnym przygotowaniu się do spotkania, a przede wszystkim – zachować spokój i pamiętać o istotnym znaczeniu autoprezentacji. Zacząć należy od własnego pozycjonowania w Internecie oraz informacji przedstawianych na prywatnych stronach www czy też w portalach społecznościowych. Według niedawnych badań CareerBuilder aż 48% pracodawców sprawdza bowiem przed spotkaniem, jakie informacje o kandydacie można odnaleźć w sieci.
Zgodnie z opiniami pracodawców, na ocenę nawet najlepszego pod względem merytorycznym kandydata mogą mocno wpływać pozornie drobne szczegóły. Serwis CareerBuilder we współpracy z Harris Interactive przeprowadził wśród pracodawców badanie, dotyczące zachowań kandydatów uczestniczących w rozmowach. Wykazuje ono najczęściej występujące postępowania, które odbierane były jako nieodpowiednie, a na które osoby starające się o pracę powinny zwracać szczególną uwagę. Ponad połowa firm wskazuje na częste występowanie kandydatów, którzy zdawali się być niezainteresowani rozmową (55%), nieodpowiedni ubiór (53%) oraz aroganccy (53%). Za negatywne, a często występujące postępowanie uważane jest także otwarte krytykowanie poprzednich lub obecnych pracodawców (50%), a także… odbieranie wiadomości SMS i telefonów podczas rozmowy kwalifikacyjnej (49%).
– Sposób, w jaki kandydat odpowiada na pytania czy też reaguje na postawione zadania sporo mówi o jego przygotowaniu oraz oczekiwaniach w stosunku do pracodawcy – mówi Anna Mikołajczyk. – Podczas rozmów rekrutacyjnych należy kandydatom jasno komunikować, że w pracy obie strony, czyli pracodawca i pracownik powinni być zwycięzcami. Wynikiem naszej współpracy musi być wartość dodana, wynikająca z wiedzy i doświadczenia obu stron. W tym układzie nie ma tylko dawcy lub biorcy, a jeśli taka sytuacja występuje, prędzej czy później pojawia się frustracja i rozstanie – dodaje.
Assesment center – próba sił
Często, jeśli już kandydat przejdzie pomyślnie rozmowę kwalifikacyjną, stawiany jest przed kolejnymi, bardziej praktycznymi wyzwaniami. Do najbardziej powszechnych metod sprawdzania kandydatów, które wykraczają poza zakres standardowych procedur i stosowane są na dalszych etapach rekrutacji, należą m.in. assesment center, testy osobowościowe oraz wywiady sytuacyjne. W pierwszym przypadku kandydaci zapraszani są do udziału w spotkaniu, na którym mają za zadanie osobiście wykonywać polecenia weryfikujące ich kompetencje potrzebne w nowym miejscu pracy. Z kolei testy osobowościowe sprawdzają m.in. charakter, postawy i schematy myślenia osoby aplikującej o stanowisko. W końcu, podczas wywiadu sytuacyjnego kandydat musi opisać sposób rozwiązania sytuacji, przedstawionej przez rekrutera.
Wszystkie trzy wspomniane metody wykorzystywane są w trakcie różnorodnych rekrutacji przez Xerox Polska, a ich wybór zależy od specyfiki danego projektu.
– Wiedza merytoryczna kandydata, weryfikowana w procesie rekrutacji np. w ramach assesment center, jest dla pracodawców kluczowa. Liczą się także kompetencje miękkie, takie jak zdolność komunikacji, pracy zespołowej czy kreatywność. W Xerox, w celu jak najlepszego dopasowania charakteru kandydata do stanowiska, stosujemy także testy osobowościowe – mówi Marta Urbańska, HR Manager w Xerox Polska.
Jak dodaje Marta Urbańska, z perspektywy pracodawcy podstawową zaletą Assesment Center jest możliwość weryfikacji, czy doświadczenie deklarowane w CV odnajduje odzwierciedlenie w rzeczywistych, codziennych wyzwaniach zawodowych.
– Podczas Assesment Center nasi kandydaci realizują praktyczne zadania odpowiadające rzeczywistym działaniom osób zatrudnionych w naszej firmie. Odbywają się także dyskusje z podziałem na role czy symulacje z aktorami, odgrywającymi role klientów, współpracowników lub podwładnych – opowiada Marta Urbańska.
Wiedza przede wszystkim
Według badań ManpowerGroup 35% pracodawców na świecie narzeka na trudności w rekrutacji odpowiednich kandydatów na wolne miejsca pracy. W Polsce jest to nieco mniej, bo 32% z firm poszukujących nowych pracowników. Wynika to m.in. z niedoboru wykwalifikowanych specjalistów w części sektorów rodzimej gospodarki, jednak do kluczowych czynników będących przyczyną tej sytuacji są nieskuteczne strategie rekrutacyjne. Dlatego coraz więcej pracodawców wprowadza rozbudowane procesy wyłaniania najlepszych kandydatów. Ich znajomość oraz wiedza, jakie czynniki są brane pod uwagę przez rekruterów na kolejnych etapach rywalizacji o stanowisko – to klucz do sukcesu.
